Реклама
 


  • «Организационная культура »

     

    1. Понятие организационной культуры и ее элементы

    Понятие организационной культуры и её признаки

    Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение образователь­ного уровня персонала и гражданской зре­лости работников, изменение мотивации способствовали развитию организацион­ной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов регулирования трудового поведения и мотивации.

    Управленческие службы измени­ли отношение к культуре организации и активнее стали использовать ее как фактор повышения конкурен­тоспособности, эффективности производства и управления.

    Культура вырабатывается и изменяется в процессе человече­ской деятельности. Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в корпорациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится ее ча­стью корпорации, воздействующей на поведение работников.

    Введение в практику термина «орга­низационная культура» относится к концу 70-х годов.

    Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения, стратегического управ­ления, теории организации. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества.

    Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культу­ру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, нацио­нально-государственный и этнический факторы.

    Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культу­ру на макро и на микроуровне.

    Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

    • осознание себя и своего места в организации (одни культу­ры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, дру­гие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях незави­симость и творчество проявляются через сотрудничество, а в дру­гих — через индивидуализм);

    • коммуникационная система и язык общения (использова­ние устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефон­ного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функцио­нальной и территориальной принадлежности организаций);

    • внешний вид, одежда и представление себя на работе (раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

    • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация пита­ния; едят ли работ­ники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

    • осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; со­блюдение временного распорядка и поощрение за это);

    • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, стату­су и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т. п.);

    • ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) инормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

    • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этич­ное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т. п.);

    • процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или си­лу; информирование работников; подходы к объясне­нию причин и др.);

    • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность; чистота рабочего места; оценка ра­боты и вознаграждение; индиви­дуальная или групповая работа;).

    Указанные характеристики культуры организации, взя­тые вместе, отражают и придают смысл концепции организацион­ной культуры .

    Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры. по которым они различаются между собой:

    ♦ отражение в миссии организации ее основных целей;

    ♦ направленность на решение личных проблем или производст­венных задач фирмы;

    ♦ преданность или безразличие людей к организации;

    ♦ источник и роль власти;

    ♦ стили управления, способы оценки работников;

    ♦ ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

    ♦ предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;

    ♦ преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;

    ♦ степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;

    ♦ ориентация на стабильность или изменения.

    Корпоративная культура («культура организации», «фирменная культура», «культура предпринимательства») — это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.

    Под организационной культурой понимается система коллек­тивно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, форми­рует общую для всех психологию.

    Под ценностями понимаются свойства тех или иных предме­тов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекатель­ностью для большинства членов организации, что позволяет им слу­жить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутрен­них взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполни­тельность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная эти­ка и пр.

    Главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации , Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает ос­нову выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные прин­ципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие уни­версальные правила поведения.

    Обряд - повторяющееся мероприятие, проводи­мое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

    Ритуал - совокупность мероприя­тий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинно­го смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организаци­онным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работ­ники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

    Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашен­ные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков глав­ный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают об­разцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

    Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было из­менений.

    Нормы и стиль поведения — отноше­ние между работниками, внешним субъектам, осуществление управленче­ских действий, решение проблем.

    Лозунги , - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организа­ции.

    Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов ор­ганизации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативны­ми (дедовщина).

    Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.

    Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

    1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

    2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или соци­альных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они мо­гут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существо­вать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организаци­онная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое об­щение, внутренние взаимоотношения.

    В организации кроме общей культуры может быть много «локальных» субкультур. одна, преобла­дающая во всей корпорации культура и культура ее частей (уров­ней; подразделений; профессиональных, региональных, нацио­нальных, возрастных, половых и других групп).

    В организации может существовать контркультур. Данный вид культу­ры появляются в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить какой-то контроль за своей жизнью в организации.

    Условно рассматривают три уровня культуры в бизнесе:

    • первый — это национальная культура;

    • второй — организационная культура данной организации;

    • третий, нижний, — это управленческая культура. Ее еще называют «стилем руководителя» — как руководитель реализуется в своих действиях.

    Выделяют сле­дующие элементы системы показателей анализа культуры.

    Система семьи — семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т. п.).

    Система образования — то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. В одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других — наоборот.

    Экономическая система — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги: групповой, коллективный и индивидуальный под­ходы.

    Политическая система — то, что преимущественно ис­пользуется для поддержания порядка и существующей власти. Могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а мо­гут быть элементы развитой демократии.

    Религиозная система — нематериальные духовные сред­ства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей, определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются орга­низации.

    Система социализации — сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

    Система здоровья — способ, с помощью которого культу­ра предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет забо­ту о слабо защищенных, жертвах бедствий и инцидентов.

    Система отдыха — пути социализации людей и использо­вания своего свободного времени: внимание спорту, виды ак­тивного отдыха, народные танцы и пение, посещение зрелищ и т. д.

    Определенное упорядочение и систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Н. А. Бердяева, Л. Н. Гумилева, В. О. Ключевского, Г. Ш. Милюкова, П. Я. Чаадаева и др.

    В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаи­моотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальное русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, не­запрограммированную активность.

    В России существуют две основные проблемы: проблема вла­сти, поскольку руководитель в системе без власти — не руководи­тель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами (замк­нутыми группами). И хотя между ними существуют какие-то ин­формационные и иные связи, ярко выражена обособленность каж­дой группы. Власть считается больше с группой, чем с индивидом.

    По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

    1. Охранная - создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий, реализует­ся через запреты, «табу», ограничивающие нормы.

    2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включить­ся в нее, что облегчает решение кадровых вопросов.

    3. Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

    4. Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы по­ведения, ритуалы, обряды, совместные мероприятия.

    5. Ориентирующая - направляет деятельность ор­ганизации и ее участников.

    6. Мотивационная - создает необходимые стимулы.

    7. Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольно­го синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в не­кое неуловимое целое, оказывающее огромное воздейст­вие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

    2. Менеджмент и организационная культура

    Для практики управления важно получить от теории ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы пре­допределить ее влияние на культуру организации.

    В нашей стране организационная культура, к сожалению, заимство­вала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время, стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

    Культура пронизывает весь процесс управления, иг­рает важную роль в процессе общении, определяя логику мышления и восприятие вербальной и невербальной информации.

    Люди с разными, особенно в национальном и религиозном плане, культурами не­одинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находит­ся под мощным воздействием национального фактора.

    Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры.

    По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к проблеме неравенства лю­дей, его допустимой степенью.

    По роли индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи ин­дивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.

    По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.

    По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.

    По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей—мужественная; со слабым—женственная. В мужественных куль­турах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориен­тация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

    Параметры характеристики национальной культуры Г. Хофстида

    (В — высокая; С — средняя; Н — низкая)

     



  • На главную

    [© 2014 Культура